9、10月份，因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。
而裴总的想法是，避开这些招聘的旺季！
在招聘旺季，人才市场上的人才是很多的，用考试选拔人才，来的多半都是一些学习能力顶尖的人，这非常不符合裴总的初衷。
所以，要耐心地等！
等旺季完全过去了，比较厉害的人才已经纷纷找到工作了，这时候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。
制作招聘网站的任务交给了TPDb网站这边，因为新的网站可以叫“腾达招聘网”，也可以叫“腾达人才资源库”，也是可以依附于TPDb网站存在的。
裴谦看了看这些题目。
题目分成了三个部分：笔试上午场的基础能力测试，笔试下午场的专业知识测试，以及面试阶段的题目。
基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的，裴谦翻了翻，基本上跟公职人员考试的题目差不太多，里面的知识非常杂，不特意准备的话，恐怕只有个别的天才才能考高分。
而专业知识测试则是各个部门自主出的试题，比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏文案包装试写等等。
至于面试题，同样是一些较为开放性的试题，只不过跟职位联系更加紧密一些。
看完了这些题目，裴谦陷入了深思。
突然觉得，之前想的太简单了。
有一个非常关键的部分没有考虑到，那就是……这些题目的难度，到底要定多高才合适呢？
目前的题目难度，如果跟公职人员的考试来比，是中等偏下难度。
这也正常，毕竟在人力资源部那些员工看来，腾达的招聘是企业招聘，更多的还是看重员工实际的工作能力。
所以，面试占的比重肯定更高一些。
那些三四十岁的业界大牛，对本专业的知识可能信手拈来，但是让他们答基础能力测试题，这不是难为人吗？
所以，人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。
这样一来，筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。
裴谦觉得，这不行。
招聘考试是一种选拔，在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下，裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。
反向筛选，肯定是不可能的。
就比如裴谦如果想按分数从低到高录取，一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释，另一方面则是没什么可操作性。
只要这个风声流传出去，大家都交白卷，或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段，那咋办？
所以，只能是分数从高到低进行筛选。
说白了，就只是在两种人之间选择：一种是擅长考试的学霸
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